Meldung des Monats

Kein Unternehmen sollte „schauspielern“

Copyright: Prof. Dr. Jutta Rump

Global Player wie Google haben schon vor Corona mit ihrem Onboarding begeistert. Doch wie kann das „an Bord nehmen“ per Remote-Work aktuell funktionieren? Und was sollten kleine und mittlere Betriebe beim Empfang von neuen Beschäftigten beachten? Personalmanagement-Expertin Professorin Dr. Jutta Rump vom Ludwigshafener Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) stand uns Rede und Antwort zu diesen und weiteren Fragen.

Mit jedem Onboarding startet eine neue „Beschäftigtenreise“. Warum ist diese „Employee Journey“ so wichtig für die Fachkräftebindung?

Rump: Der erste Eindruck ist wichtig, das gilt auch beim Kennenlernen eines neuen Unternehmens. Ob Azubi oder erfahrene Fachkraft, die ersten Monate entscheiden, ob der neue Beschäftigte bleibt. Sich längerfristig zu binden, ist meist kein Gedanke, wenn der Betrieb nicht zu den Bedürfnissen des neuen Beschäftigten passt. Wer andere Joboptionen hat, ist zusätzlich schneller weg. Fachkräfte ohne Alternativen auf dem Arbeitsmarkt werden wahrscheinlich nicht wechseln. Aber in den neuen Beschäftigten wächst ein Bild vom „guten“ oder „schlechten“ Arbeitgebenden.

Wie sollte der Onboarding-Prozess idealerweise aussehen?

Rump: Jeder Betrieb sollte einen organisierten Onboarding-Prozess haben, der dem Grundsatz folgt: „Wir kommunizieren nur das, was glaubwürdig und authentisch ist“. Kein Unternehmen sollte „schauspielern“, denn der Empfang neuer Beschäftigter wirkt nicht nur nach Außen, sondern ebenso nach Innen. Auch langjährigen Mitarbeitenden wird so die wertschätzende Kultur im Betrieb gespiegelt. Zudem bildet ein gelungenes Onboarding die eigene Personalarbeit ab und nimmt die Beschäftigtenentwicklung in den Fokus.

Viele Fachkräfte sagen dem Unternehmen schon vor dem Jobstart wieder ab. Was können Betriebe gegen diese frühzeitigen Absagen tun?

Rump: Betriebe sollten die neuen Beschäftigten direkt nach der Zusage ins Unternehmen einbinden. Das kann eine Einladung zur Sommer- oder Weihnachtsfeier sein, genauso wie die Teilnahme an einer Kundenveranstaltung. So sind die „Neuen“ schon mal theoretisch an Bord und binden sich an den Betrieb.

Grundsätzlich sollten sich alle Firmen fragen: „Warum entscheiden sich Menschen für oder gegen einen Arbeitgebenden?“. Eine wichtige Antwort ist hier die Reputation. Vielen Fachkräften macht es deutlich mehr Spaß in einem Betrieb zu arbeiten, der einen guten Ruf in der Region hat. Es ist eine unglaubliche Grundmotivation, wenn Freunde und Familie um das Image des neuen Arbeitgebenden wissen. Das gilt natürlich für den Malermeister genauso wie für das örtliche Industrieunternehmen.

In Corona-Zeiten ist es eher schwierig die Bindung zu einem neuen Beschäftigten herzustellen. Wie kann die Teamintegration trotzdem funktionieren?

Rump: Unter Remote-Bedingungen ist es extrem schwierig ein Gemeinschaftsgefühl und die Bindung zum Betrieb herzustellen. Meine Beschäftigten können seit mittlerweile 19 Jahren selbst entscheiden, wo sie arbeiten. Wir leben also schon sehr lange in der neuen Arbeitswelt. Dieser Arbeitsstil war von 19 Jahren natürlich noch eine größere technische Herausforderung als heute.

Beschäftigte zu finden, war für uns nie ein Problem. Die Fachkräfte kamen zu uns, weil sie diese „wunderbare“ neue Arbeitswelt ausprobieren wollten. Doch dann wurden sie zu „Söldnern“ meines Teams, die alleine zu Hause ihre Arbeit verrichteten. Ich sage ganz offen, bis ich den Dreh raus hatte, hat es acht bis zehn Jahre gedauert. Bis zu diesem Punkt hatte ich Fluktuationsraten von 30 Prozent.

Wie konnten Sie die Fluktuation reduzieren?

Rump: Jetzt arbeiten wir in einer Mischung aus Präsenzzeiten und Remote-Work. Zudem haben wir ein Patensystem eingeführt. Alle neuen Beschäftigten werden von einem erfahrenden Mitarbeitenden unterstützt. Die beiden bilden ein Team und kommunizieren täglich. Das kann auch ein gemeinsamer Kaffee unter Corona-Abstand sein. Durch diese eingeschworene Gemeinschaft ist der Einstieg in das Netzwerk der gesamten Belegschaft kein Problem mehr.

Empfehlen Sie diese Patenschaften auch für das Onboarding von Azubis?

Rump: Gerade unter den aktuellen Abstands- und Remote-Bedingungen ist das Modell auch für den Nachwuchs sinnvoll. Für Azubis ist es besonders wichtig, denn sie stehen ganz am Anfang ihres Berufslebens und starten in einen neuen Lebensabschnitt. Wichtig ist zudem, dass die Bezugsperson fachlich hoch versiert ist und eine hohe Sozialkompetenz besitzt.

Gibt es bei der Einarbeitung der Generation Z etwas besonderes zu beachten?

Rump: Die Azubi-Paten sollten die Wesenheiten dieser Generation kennen, deren Sozialisationsmuster nachvollziehen können und die Werte des Betriebes vermitteln. Gleichzeitig gilt es deutlich zu machen, dass es unverrückbare Leitplanken und Verhaltensregeln gibt, die auch nicht diskutiert werden.

Wenn die Bezugsperson diese Werte und Regeln nicht nachhaltig vertritt, dann kann das dem Arbeitgebenden schon mal um die Ohren fliegen. Auch weil sich die Beschäftigten anderer Generationen beschweren. Daher ist die Definition eines klaren Rahmens sehr wichtig. In unserer extrem veränderungswütigen Realität schaffen Betriebe so zudem auch Stabilität für die junge Generation.

Können Sie unseren kleinen und mittleren Unternehmen einen Tipp geben, worauf sie beim Onboarding besonders achten sollten?

Rump: Betriebe sollten beim Onboarding nur das kommunizieren, was sie auch stimmig nach Innen leben. Weder im Vorstellungsgespräch noch beim „an Bord nehmen“ sollte irgendetwas „erfunden“ sein. Dazu gehört das Geschäftsmodell, die Unternehmenskultur und die familienbewusste Personalpolitik deutlich zu machen. Wichtig ist für die neue Fachkraft, und grundsätzlich für alle Beschäftigten, gemeinsam stärkenorientiert in die Zukunft zu gehen. Dazu gehören die Personalentwicklung wie die Potentialbeurteilung. Alle sollten in Bewegung bleiben ohne die Balance zu verlieren.

Aktionstag „Familienbewusste Personalpolitik“ 2020

Lea Czybulka im Gespräch mit einer Mitarbeiterin.

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Portrait-Foto: Prof. Dr. Jutta Rump

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